fbpx

המדריך לבניית תוכנית עבודה למיתוג מעסיק ב-6 שלבים

נכתב ע"י נילי חייקין
20.10.2021

Share on whatsapp
Share on facebook
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp
Share on facebook
Share on linkedin
Share on email

כדי לצאת לדרך עם תוכנית מיתוג המעסיק שלכם, כדאי לעבוד בצורה מסודרת ולבנות תוכנית עבודה שתתווה לכם את הדרך לעבוד נכון ומדוייק. בדיוק בשביל זה, הכנו לכם את המדריך לבניית תוכנית עבודה למיתוג מעסיק, ב-6 שלבים:

  1. התאמה של תוכנית עבודה לצרכים עסקיים בארגון:

תוכנית עבודה באה לתת מסגרת לסך המאמצים שיושקעו בתהליך מיתוג מעסיק ודיגיטל, החל

משלב האפיון, הקצאת משאבי זמן ותקציב, בחירת Owner שיוביל תהליך מיתו ויהיה אחראי לרכש

ספקים לפי צרכים שיועלו לאחר בחינה של מצב קיים ומיפוי נקודות לחיזוק על ידי מיתוג ושיווק,

מדידה ודיווח להנהלה.

אלו ערכים כדאי לאסוף לפני כתיבת תוכניות עבודה (ובצמוד למיפוי צרכים עסקים תלוי הון אנושי):

  • יעדי גיוס (כמות משרות עתידי לגיוס).
  • פילוח מקורות גיוס ואפקטיביות.
  • יעד לשימור עובדים או הורדה של תחלופת עובדים עתידית.
  • מהו תקציב לשימור ופיתוח עובדים קיימים.
  • האם קיימות תוכנית boarding-on מסודרת, כתובה ומעודכנת ל 2020.
  • יעד לנוכחות ברשתות חברתיות וגיוס ממומן.
  • האם לחברה יש ערוצים ייעודיים לניהול מיתוג מעסיק. כן? לא? מי אחראי? תדירות? סוג תוכן?
  • האם יש כוונה לפתח ערוצי מיתוג מעסיק ברשת. אם כן, אילו ערוצים? אחריות? תדירות? סוג תוכן?
  • האם קיים משאב פנימי או כוונה להביא ספק חיצוני לניהול Digital.
  • אפיון EVP ייעודי לארגון לחיזוק נוכחות ברשת ועמידה ב גיוס עובדים
  • יעד גיוס לתוכניות חבר מביא חבר ו/או שגרירי מותג ברשת.
  • בחירה ואדפטציה של מסרים הקשורים למיתוג מעסיק ל Digital
  • תקציב להכנת חומרים שיווקיים לטובת פעילות ב Digital
  • ועוד..

2. להסכים על מדדים אפקטיבים

מיתוג מעסיק הינו כלי (ולא מטרה) שבא לתת מענה לאתגר או קושי שהארגון חווה או לשפר סיכויים להגיע ליעד מסוים בהתחשב בתקציב ומשאבים זמינים. סיכום והגדרה של מדדים יחד עם במקבלי החלטות מעורבות ושחרור תקציבים לאחר אישור תוכניות עבודה ותיעדוף משימות הקשורות להון אנושי בחברה כגון: תחלופה, שימור עובדים וגיוס עובדים חדשים.

אפשר להתחיל עם מדד מוסכם ואפקטיבי לארגון: עידוד והשקעה בתוכניות "עובד מביא חבר" ו"שגרירי גיוס / מותג".

תוכניות חמ"ח מצריכות למידה ומיומנויות חדשות מצד מוביל הפרויקט, למשל השגת מעורבות גבוהה מצד העובדים, יצירה ושיתוף תוכן ייחודי על הארגון והנעה לפעולה על ידי מחלקת HR  באילוצי זמן ותקציב.

מספר עוקבים ולייקים אינו נחשב למדד אפקטיבי , מומלץ לא לחשב את זה כיעד מדיד של מיתוג מעסיק. עדיף להפנות משאבי זמן וכסף באפיון קהלי יעד והזמנה להריץ קמפיינים שיווקיים ולשנע מועמדים פוטנציאלים ועובדים קיימים לעקוב אחרי נכסים דיגיטליים חזקים וייחודיים של החברה.

3. להציג להנהלה ולא להשאיר את הרעיונות והמחשבות בזיכרון

כתיבה של תוכניות עבודה תעזור להניע תהליך של איסוף וניתוח נתונים שיצטברו במהלך הפרויקט על מנת לחשב אחוזי עמידה ביעד, השקעה של תקציב למול המטרות שיוסגו וכמובן עדכון של מקבלי ההחלטות לגבי התקדמות בפרויקט. במידה וזו שנה ראשונה שהארגון שם מטרה לעשות דריסת רגל במיתוג מעסיק, יש סיכוי שתוכניות עבודה עלולות להרתיע ואף לעלות רף חששות והתנגדויות בקרב מנהלי שיווק ודרג מנהלי ביניים, ואפילולדחות את הביצוע לעוד שנה. אולם במידה וכן יתקבל אישור לתוכניות עבודה ולאחר מכן יאושר תקציב, מחלקה שתוביל את התהליך תזכה למרווח עבודה מסוים, ניסוי וטעייה, מדידה של ביצועים וכמובן הצלחות ראשונות להציג להנהלה.

נוודא שכתיבת תוכנית הוא תהליך זיכוך למענה לשאלות הבאות:

  • מהו מצב נוכחי נכון להיום. איך החברה או הארגון נתפסים בעיני עובדים ומועמדים חזקים.
  • איזה אתגר מיתוג מעסיק בא לפתור או אילו מדדים הכלי הזה בא לשפר.
  • מהי תדירות חשיפה נדרשת, מהו אופי התכנים שיחזק את המיתוג מעסיק,
  • אלו פלטפורמות כדאי לתחזק
  • הגדרה של Owner, תקציב ולמי יועבר דיווח שוטף במהלך השנה

4. להציב משימות ראליות ולהמליץ על תקציב

הגדרה של המשימות החשובות לקידום בשנה הבאה תעזור לאפיין מהו אחוז משרה הנדרש להשקיע בהקמה וניהול מיתוג מעסיק. בפרויקט כולו או בכל משימה יש להחליט האם העבודה תעשה על ידי ממשקים פנימיים או ספקים חיצוניים.

  • חישוב שעות של עובדי החברה יכנס לתחשיב של משאבים.
  • חישוב של שעות עבודה ותוצרים מטעם הספקים יכנס לתחשיב של תקציבים.

העלאה על כתב את תוכניות עבודה והמלצה על משאבים ותקציבים תקטין חוסר וודאות ותמזער דרישות חדשות לתקציבים שלא נלקחו בחשבון לאחר התנעת הפרויקט.

לכל בחירה יש יתרונות וחסרונות. במידה ומתנהלים מול ממשקים פנימיים יש לקחת בחשבון הכשרה והשלמת פערי ידע וכמובן טעיות שנובעות מניסיון מועט. בתוכניות עבודה אין להשאיר שורת תקציב (משאב) ריקה, אלא להמליץ על אחוז משרה שאותו עובד יידרש לתת במסגרת עבודה שוטפת לטובת פרויקט מיתוג מעסיק. אם מחליטים להוציא את הניהול מיתוג מעסיק לסוכנויות דיגיטל או יועצי מיתוג מעסיק זו יכולה להיות אופציה מהירה להשגת תוצאות כדי להראות מסוגלות להנהלה, אם כי האופציה שתהיה בהכרח יקרה יותר.

5. ללמוד ולרכוש ניסיון בתחום

בבחינת הנעשה בעולם בתפקידי מיתוג מעסיק אפשר להסיק שבמהלך השנים הקרובות תפקיד זה יהיה חלק ממצבת כוח אדם פנים ארגוני. וגם כאן חשוב לציין תוך כמה זמן ארגון מצפה לקלוט או להכשיר פונקציה ייעודית ובאילו אחוזי משרה התכנון אמור להיות בשנה הקרובה.

6. יצירת פרסונות כהכנה לקמפיינים ממומנים

יצירת פרסונות זהו ייצוג חצי בדיוני של המועמדים האידיאלים לארגון לפי פרופיל משרות. לכל משרה יכולים להיות פרסונות בודדות או רבות. אפיון פרסונות תעזור לצוות גיוס להבין ולתכנן משפכי גיוס למשרות ומהלכי שיווק מוטה גיוס.

חתירה לבנות פרסונות ויצירת תוכן מפולח לקהלי יעד אמור להניע את מהמועמדים לגשת למשרות. מהלך נועד לתפוס את תשומת ליבם של מועמדים בהסכמה ולחזק תחושה של ההתאמה שלהם למשרות שלנו לצד התעלמות ממשרות של מתחרים שלא השקיעו בפילוח ופרסונליזציה של קהל יעד.

אפיון פרסונות נעשה בהשראת העובדים המוכשרים שכבר עובדים בחברה, כך שניתן יהיה להסתמך על יכולות מקצועיות, כישורים רכים ומאפיינים נוספים שיתמכו בפרסונליזציה של מהלכי גיוס  ופניה ממוקדת לקהלי יעד רלוונטיים כדי לקדם את המיתוג מעסיק ולמשוך את הטובים ביותר להצטרף.

משהו חשוב לפני סיום

כתיבת תוכניות עבודה שיוצגו למקבלי החלטות בסביבות חודשי אוקטובר נובמבר, הינם בגדר הנחת אבן פינה בפרויקט נדל"ן גדול ויוקרתי. אם הנהלה מסמיכה את ידיך לכתוב תוכניות עבודה, בשלב מסוים הן יוצאו מהמגירה העמוקה ויתחילו עבודות תשתית.

ראשית כתקשור מטרות לארגון, הקמה של צוות ייעודי שיטפל בפרויקט, הפניית תקציב וכמובן קביעת יעדים איכותיים וכמותיים לטווח קצר וארוך.

תהליכים ארגוניים לוקחים זמן. הרבה זמן. לפי מחקרים שנעשו בעולם נמצא ששינוי ארגוני מתרחש על פי שלוש שנים בממוצע ובעיקר כשיש מנוע פנימי המעוניין בשינוי מבין חברי הנהלה בכירה או המנכ"ל עצמו.

תהליכי חדשנות לא פעם צומחים מלמטה, אבל דרוש סוכן שינוי בעל השפעה בדרג ניהולי כדי לאקטב את התהליך ולהתחיל בשינוי המיוחל.

ולסיכום

בסיום כתיבת תוכניות עבודה מיתוג מעסיק ודיגיטל, חשוב להמשיך בתכנון ביצוע, יצירת תהליכים מתמשכים וייעול ביצועים בהתאם למדידה תקופתית. רק כשתתחיל העבודה על הפרויקט בפעול, נוכל להעריך במדויק את צרכי הארגון ולקבוע האם האסטרטגיה שנבחרה עדיין רלוונטית. עבודה שוטפת תאפשר התנעה של תהליך למידה, בחינה ושיפור, לא כתיבת תוכניות ודיונים בלתי פוסקים למי מגיע הקרדיט ומאיזה כיס משלמים על ההפקה הבאה.

חברות עם מיתוג מעסיק חזק ומוכר מתייחסות לאסטרטגיית מיתוג מעסיק שלהם כאל עבודה מתמשכת, הם מחויבים לתהליך חידוד ושיפור תוצאות ולא עוצרות את המימון רק כי מספרים אמיתיים לא פוגשים את היעדים שהציבו לעצמם. במקום זה מתכנסים לישיבות סיעור מוחות, שוכרים יועצים בכירים, חולקים ידע עם חברות דומות ושואפים להציג תוצאות חיוביות ברבעון הבא או שנה הבאה.

כמובן חשוב לציין כי מיתוג מעסיק הוא תהליך מעגלי, בהצגת תוצאות לדרג המנהלים יש להביא גם פתרונות חדשים שישיגו את המטרות עסקיות הבאות. תפקידינו להמשיך ולהוכיח שהשקעה בפרויקט כדאית ומצדיקה את המאמץ ותפקידם של מנהלים להמשיך ולהשקיע במיתוג מעסיק ולדרוש שיפור במדדים תוך הטווית מדניות החותרת למצויינות, סביבת עבודה נעימה, שקיפות יעדים וערכים לכלל עובדים החברה וכמובן לדאוג בראש ובראשונה לעובדים קיימים ורק לאחר מכן להפנות משאבים למשוך מועמדים חדשים באמצעות כלי שיווק ומיתוג מעסיק בפלטפורמות דיגיטליות עדכניות.

עוד כתבות